Con il D.Lgs. n. 96/2026 è stata recepita nell’ordinamento italiano la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, introducendo una serie di misure finalizzate a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La riforma rappresenta uno degli interventi più significativi degli ultimi anni in materia di gestione del personale e comporterà, per molte imprese, la necessità di rivedere procedure di selezione, sistemi di inquadramento e criteri di determinazione delle retribuzioni.
Sebbene alcuni obblighi siano destinati a interessare prevalentemente le aziende di maggiori dimensioni, numerose disposizioni trovano applicazione nei confronti della generalità dei datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati.
Ambito di applicazione
La nuova disciplina si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e interessa tutti i lavoratori subordinati, compresi:
- lavoratori a tempo indeterminato;
- lavoratori a tempo determinato;
- lavoratori a tempo parziale;
- dirigenti.
Sono invece esclusi dall’ambito di applicazione:
- lavoro domestico;
- lavoro intermittente;
- tirocini.
Le nuove regole riguardano non soltanto il rapporto di lavoro in corso, ma anche le procedure di selezione e assunzione del personale.
Maggiore trasparenza nelle procedure di selezione
Uno dei principali obiettivi della riforma è evitare che eventuali disparità retributive si generino già nella fase di accesso al lavoro.
Per tale motivo, i datori di lavoro dovranno fornire ai candidati informazioni chiare sulla retribuzione prevista per la posizione offerta, indicando la retribuzione iniziale oppure una fascia retributiva di riferimento, nonché il contratto collettivo applicato.
La misura mira a garantire che la negoziazione economica si svolga sulla base di informazioni trasparenti e preventivamente conosciute dal candidato.
Contestualmente viene introdotto il divieto di richiedere informazioni relative alle retribuzioni percepite presso precedenti datori di lavoro.
L’offerta economica dovrà quindi essere formulata esclusivamente sulla base delle caratteristiche della posizione da ricoprire, delle competenze richieste e delle responsabilità attribuite, senza fare riferimento allo storico retributivo del candidato.
Sistemi retributivi fondati su criteri oggettivi
La normativa introduce l’obbligo di garantire che la determinazione delle retribuzioni avvenga sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
I lavoratori dovranno poter conoscere i criteri utilizzati per:
- determinare il trattamento economico;
- individuare i livelli retributivi;
- definire i percorsi di progressione economica e professionale.
I criteri adottati dovranno essere fondati su elementi verificabili quali:
- competenze professionali;
- responsabilità attribuite;
- esperienza maturata;
- complessità delle mansioni;
- condizioni di lavoro;
- risultati conseguiti.
Per le aziende che applicano regolarmente un contratto collettivo nazionale di lavoro, i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dal CCNL costituiranno un importante punto di riferimento per adempiere a tali obblighi.
Particolare attenzione dovrà tuttavia essere prestata ai trattamenti economici individuali, quali superminimi, indennità e premi, per i quali sarà opportuno poter dimostrare l’esistenza di criteri coerenti e documentabili.
Per le imprese con meno di 50 dipendenti non sussiste l’obbligo di rendere accessibili i criteri relativi alle progressioni economiche, fermo restando l’obbligo di trasparenza sui criteri di determinazione delle retribuzioni e dei livelli retributivi.
Il nuovo diritto di accesso alle informazioni retributive
Una delle innovazioni più rilevanti introdotte dal decreto riguarda il diritto dei lavoratori ad ottenere informazioni sui livelli retributivi applicati all’interno dell’azienda.
Ogni lavoratore potrà richiedere, con cadenza non superiore a una volta all’anno, informazioni relative ai livelli retributivi medi, distinti per genere, riferiti ai lavoratori che svolgono:
- lo stesso lavoro;
- un lavoro di pari valore.
La richiesta potrà essere presentata direttamente dal lavoratore oppure tramite rappresentanti sindacali, organismi di parità o soggetti formalmente delegati.
Il datore di lavoro dovrà fornire risposta entro due mesi dalla richiesta.
È importante precisare che il lavoratore non potrà conoscere la retribuzione di specifici colleghi. Le informazioni dovranno infatti essere fornite in forma aggregata e anonimizzata, nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali.
Cosa può fare il lavoratore se ritiene di subire una disparità retributiva
Le informazioni ottenute dal lavoratore non hanno una finalità meramente conoscitiva, ma sono espressamente finalizzate a consentire la verifica del rispetto del principio di parità retributiva.
Qualora il lavoratore ritenga che i dati ricevuti evidenzino una differenza retributiva non giustificata rispetto ad altri lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, potrà contestare il trattamento economico applicato e richiedere chiarimenti circa i criteri utilizzati dall’azienda per la determinazione della retribuzione.
In tali situazioni il datore di lavoro dovrà essere in grado di dimostrare che le eventuali differenze retributive sono giustificate da elementi oggettivi e documentabili, quali ad esempio:
- anzianità di servizio;
- esperienza professionale;
- competenze specialistiche;
- responsabilità attribuite;
- risultati conseguiti;
- particolari condizioni di svolgimento della prestazione.
Qualora tali differenze non risultino adeguatamente giustificate, le informazioni ottenute potranno essere utilizzate dal lavoratore nell’ambito degli strumenti di tutela previsti dall’ordinamento, anche in sede giudiziale.
La nuova disciplina mira infatti a ridurre le difficoltà probatorie che tradizionalmente caratterizzano le controversie in materia di discriminazione retributiva.
È opportuno sottolineare che la semplice esistenza di trattamenti economici differenti tra lavoratori appartenenti al medesimo livello contrattuale non costituisce di per sé una violazione della normativa. Ciò che assume rilevanza è la capacità dell’azienda di dimostrare l’esistenza di ragioni oggettive e verificabili alla base delle differenze retributive applicate.
Obbligo di informazione annuale ai dipendenti
Per garantire l’effettiva conoscenza dei nuovi diritti introdotti dalla normativa, i datori di lavoro dovranno informare annualmente i lavoratori:
- dell’esistenza del diritto di accesso alle informazioni retributive;
- delle modalità di esercizio di tale diritto;
- dei tempi previsti per la risposta alle richieste.
L’adempimento potrà essere assolto mediante comunicazione scritta, circolare interna o pubblicazione su portali aziendali accessibili ai dipendenti.
Divieto di clausole di riservatezza sulla retribuzione
La normativa introduce inoltre il divieto di prevedere clausole o disposizioni che impediscano ai lavoratori di comunicare liberamente informazioni sulla propria retribuzione.
Pertanto, eventuali previsioni contrattuali o regolamentari che vietino al dipendente di rendere noto il proprio trattamento economico non potranno più essere considerate valide.
Resta naturalmente ferma la tutela della riservatezza con riferimento alle informazioni economiche riferite ad altri lavoratori.
Il concetto di “lavoro di pari valore”
Particolare attenzione merita il concetto di “lavoro di pari valore”, destinato ad assumere un ruolo centrale nell’applicazione della nuova disciplina.
La comparazione non riguarda infatti soltanto lavoratori che svolgono mansioni identiche, ma può estendersi anche ad attività differenti che risultino comparabili sotto il profilo:
- delle competenze richieste;
- delle responsabilità attribuite;
- dell’impegno richiesto;
- delle condizioni di lavoro.
Le aziende saranno pertanto chiamate a verificare che i propri sistemi di classificazione e valorizzazione delle mansioni siano coerenti e adeguatamente documentati.
Gli obblighi per le aziende di maggiori dimensioni
Accanto alle misure di carattere generale, il decreto introduce specifici obblighi di monitoraggio e comunicazione del divario retributivo di genere per le aziende con organici più elevati.
Le imprese interessate dovranno raccogliere e trasmettere dati relativi alle differenze retributive tra lavoratori e lavoratrici, secondo modalità che saranno ulteriormente precisate dai provvedimenti attuativi.
L’applicazione degli obblighi avverrà in modo graduale.
Calendario delle comunicazioni
Le aziende con meno di 100 dipendenti restano escluse dagli obblighi di comunicazione periodica, ma sono comunque tenute a rispettare tutte le altre disposizioni in materia di trasparenza retributiva.
Valutazione congiunta delle retribuzioni
Per le aziende soggette agli obblighi di reporting è prevista una procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni con le parti sociali, qualora emergano contemporaneamente le seguenti condizioni:
- un divario retributivo di almeno il 5%;
- assenza di una giustificazione fondata su criteri oggettivi e neutrali;
- mancata eliminazione del divario entro sei mesi.
In tali circostanze l’azienda dovrà procedere a una specifica analisi delle cause che hanno determinato il differenziale retributivo e individuare le eventuali misure correttive da adottare.
Il sistema sanzionatorio
Il decreto prevede sanzioni amministrative comprese, a seconda della gravità, tra 1.000 e 5.000 euro per le violazioni meno rilevanti – come la mancata indicazione della retribuzione negli annunci – fino a 50.000 euro nei casi più gravi o reiterati.
Un elemento critico è rappresentato dal fatto che il testo non individua con assoluta chiarezza la corrispondenza tra singole violazioni e relative sanzioni, lasciando margini interpretativi che potrebbero alimentare contenziosi.
Attività consigliate alle aziende
Alla luce delle novità introdotte dal decreto, si suggerisce di procedere quanto prima a una verifica delle procedure aziendali attualmente in uso.
In particolare, appare opportuno:
- aggiornare modelli di annunci e offerte di lavoro;
- eliminare richieste relative allo storico retributivo dei candidati;
- verificare la coerenza dei sistemi di inquadramento e delle politiche retributive;
- formalizzare i criteri utilizzati per l’attribuzione di superminimi, premi e trattamenti individuali;
- predisporre procedure per la gestione delle richieste di accesso alle informazioni retributive;
- programmare l’informativa annuale ai lavoratori;
- monitorare eventuali differenze retributive non adeguatamente giustificate.
Un percorso di adeguamento necessario
La trasparenza retributiva rappresenta un cambiamento culturale prima ancora che normativo. Le aziende saranno chiamate a motivare e documentare in modo sempre più puntuale le scelte retributive adottate, dimostrando che eventuali differenze economiche trovano fondamento in criteri oggettivi e non discriminatori.
Per molte realtà imprenditoriali il principale adempimento non sarà tanto la modifica dei trattamenti economici in essere, quanto la necessità di rendere maggiormente tracciabili, coerenti e documentabili le ragioni che giustificano le differenze retributive tra lavoratori.
Si resta a disposizione per ulteriori chiarimenti. Contattaci qui.
Tarabella Dott. Luca
Dottore Commercialista e Revisore Legale, opero professionalmente nel campo della consulenza fiscale e societaria, con un particolare focus nell’ambito dell’analisi di bilancio, del controllo di gestione, della pianificazione fiscale e dell’ecommerce. Sono attualmente Revisore Legale e Membro del Collegio Sindacale di Spa ed Srl.
